PRAHA – Evropská unie zavádí nová, přelomová pravidla, která mají jednou provždy skoncovat s nerovným odměňováním žen a mužů. Směrnice o transparentnosti odměňování, kterou musí Česká republika zavést do své legislativy do června 2026, přináší zaměstnancům nová práva a firmám nové povinnosti. Zásadní změny se dotknou i odvětví s převahou mužů, jako je IT a strojírenství.
Cílem směrnice je odstranit přetrvávající rozdíl v odměňování, který v EU v průměru činí 13 %. Toho chce dosáhnout hlavně pomocí transparentnosti – tedy tím, že se o platech bude mluvit otevřeněji.
Co to znamená pro vás jako zaměstnance?
Nová pravidla vám dají do rukou silné nástroje. Největší změny pocítíte ve dvou situacích:
- Při hledání práce: Zaměstnavatelé budou muset již v inzerátu nebo před pohovorem uvést nástupní plat nebo platové rozpětí pro danou pozici. Zásadní novinkou je, že se vás nesmí ptát na vaši předchozí mzdu. To má zabránit přenášení případných platových nerovností z minulosti.
- V současném zaměstnání: Získáte právo zeptat se zaměstnavatele na průměrnou úroveň platu pro pracovníky, kteří vykonávají stejnou nebo rovnocennou práci jako vy, a to v členění podle pohlaví. Firma vám tyto informace bude muset poskytnout do dvou měsíců. Zároveň vás nikdo nebude moci postihovat za to, že se s kolegy bavíte o výši svých platů.
Nové povinnosti pro firmy, hlavně pro ty větší
Firmy budou muset mít zavedená jasná a objektivní kritéria pro stanovování mezd a pro platový postup. Tyto informace musí být zaměstnancům snadno přístupné.
Na větší společnosti pak dopadnou další povinnosti. Firmy se 100 a více zaměstnanci budou muset pravidelně reportovat data o rozdílech v odměňování žen a mužů. Pokud se ukáže, že rozdíl v průměrné mzdě v určité kategorii zaměstnanců přesahuje 5 % a firma ho nedokáže zdůvodnit objektivními, genderově neutrálními kritérii (např. výkon, délka praxe), bude muset ve spolupráci se zástupci zaměstnanců provést tzv. společné posouzení odměňování a sjednat nápravu.
Speciální výzva pro firmy s převahou mužů
Na první pohled by se mohlo zdát, že se směrnice týká hlavně firem, kde pracuje vyvážený počet mužů a žen. Opak je pravdou. Pro technologické, průmyslové nebo stavební firmy, kde drtivou většinu technických pozic zastávají muži, představují nová pravidla specifickou výzvu.
Problém nespočívá v porovnání platu programátora a programátorky na stejné pozici. Směrnice totiž zavádí koncept „práce stejné hodnoty“. Firma tak bude muset posuzovat, zda například pozice v marketingu, HR nebo administrativě, které jsou častěji zastávány ženami, nemají pro firmu stejnou hodnotu jako technické pozice, kde dominují muži.
Hodnota práce se nebude posuzovat podle názvu pozice, ale na základě objektivních kritérií, jako jsou dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky. Firma si tak bude muset položit otázku: Je práce zkušené HR manažerky, která nese odpovědnost za nábor a spokojenost desítek zaměstnanců, stejně hodnotná jako práce seniorního vývojáře?
Právě v těchto „genderově segregovaných“ oborech může docházet k nevědomému podhodnocování tradičně „ženských“ profesí. Firmy budou nuceny revidovat své mzdové struktury, aby se ujistily, že jejich systémy hodnocení jsou skutečně genderově neutrální a spravedlivé napříč celou organizací, nejen v rámci jednoho oddělení.
Nová směrnice tak znamená velký krok k narovnání platových podmínek. Pro zaměstnance přináší jistotu a férovější vyjednávací pozici, zatímco pro firmy představuje nutnost zavést transparentní a spravedlivé systémy odměňování, které obstojí i v moderní Evropě.
